強いチームづくりが個人と会社のステージを上げる。

Honki のチームづくりはラグビー型です。
体格の違い、強みの違いを各自が果たすべき役割に変える。
そして、力を合わせて阿吽の呼吸でONEチームになって、共通のゴールをめざす。
そんなチームを理想とします。

CONTENTS

• このページのトップ
• Honkiの研修コンセプト
• 研修実施の流れ
• Honkiの研修の特徴
• ターゲット
• 研修で大切にしていること
• 研修プログラム
• 導入事例
• 研修コンサルティング内容

• Honkiの研修コンセプト
• 研修実施の流れ
• Honkiの研修の特徴
• ターゲット
• 研修で大切にしていること
• 研修プログラム
• 導入事例
• 研修コンサルティング内容
• このページのTOP
• サイトのトップ
• お問い合わせ

Honkiの研修コンセプト

「Honki のチームづくりとは…」

コンセプト：何の為に本事業があるのか＝大前提

当事業は、“持続的に成果を生み出すチーム”をつくる為にあります。

チームの集合体が組織であり、組織の成果はチームが機能することが前提となります。

目指すのは、チームがチームとして機能して、至るところでチームプレイが湧き起こる場づくり。
チームプレイで各々が役割を果たす中で、自ずと個人の資質や能力は引き出されます。
チーム作りのプロセスにおける「結果としての教育」が、Honki メソッドです。

私達の狙いは、研修の参加者がそれぞれの持ち場でチームプレイの輪を広げていくことです。
ゆえに、研修はチームプレイが体感できる場としての設計に重点を置き、職場での置き換えを促します。

考えるきっかけとしての知恵や知識は伝えますが、問いを投げ込み、考え、話し、聴く。
つながりを刺激することで互いに影響を与え合って、チームプレイの土壌（チームの文化）を作り上げます。

※Honkiの考えるチームと組織とは…

いずれも同じ目的のもと同じ目標に向かって何かを成し遂げようとする人の集まり。
組織は秩序だった人の集まりである一方、チームは配置、編成を主体とする人の集まり。組織はチームの集合体。

なぜ、チームに着目するのか？

人が生み出す生産性は、機械が生み出す生産性とは比較にならないほど振れ幅が大きいです。
人との繋がり方に少なからず影響されるモチベーション次第で、10 分の1 にも10 倍にもなる。
機械ではありえないことです。
つまり、人の集合体であるチームの生産性を上げることが、望む成果をつくる近道となります。

研修実施の流れ

会社組織におけるマネジメント課題

目に見える業務や売上（成果）は、人と人とが築いている。
目に見えない関係性の上に成り立っています。

参加者間の 「関係性」 構築を意識した研修展開

弊社の研修の特徴は、アクティブラーニングと※1、組織開発※2をベースとして、
会社の掲げている理念（目的やビジョン、ミッション）にそった

①参加者の現場での行動変容と、②組織風土の変革をめざしている点にあります。

具体的には、研修内での各人の発言（アウトプット）機会を多くとり、相互にコメントや質問をさせて対話的な場を作り出すことで、深い気づきと学びを促すと共に、参加者間の関係性づくりを行います。
部署や社歴を越えた関係の構築による、業務連携を通じた会社全体の活性化と、自部署の組織運営に生かす為の手がかりを持ち帰って頂くことを狙いとしています。

※ 1 アクティブラーニングとは、教員による一方向的な講義形式の教育とは異なり、学修者の能動的な学修への参加を取り入れた教授・学習法の総称、 課題の発見・解決に向けた主体的・協働的な学び、主体的で対話的な深い学び （文部科学省による定義）

※ 2 組織開発とは、組織（経営）の目的・目標にもとづいて、成果（パフォーマンス）の最大化をめざし、組織を健全に保ち、組織力を高める為の活動
（単独の手法やツールを指すのではなく、様々な手法や理論が入っている 「包括的な箱」）

研修に関するイメージ

一般的な座学形式の研修

Honkiの研修

研修実施の流れ

Honkiの研修の特徴

①学びの設計：「どんなチームにしたいか、どんな人を育てたいか」からの逆算で組み立てる

• ヒアリングをもとに、テーマを貫きながらチームづくりにつながる研修を検討
• 人事評価制度の構築や管理会計の導入に繋がった会社も…「仕組みづくり教育プログラム」

②プログラムの基本構成

• お互いを深く知ること、目的の共有や目標の確認から始める
• チームビルディング的な要素を組込み、チームプレイの一体感、達成感、高揚感を味わってもらう
• 年間あるいは複数回実施し、研修と研修の間に現場での実践をはさみこむ

ターゲット – こんな人におススメ –

学びのプロセス：「問い」を考えることから始まる研修

研修で大切にしていること

チームプレイが湧き起こる場づくり

チームは、一人では成し遂げられないことを成し遂げる場所。
自分のマインドセットやちょっとした同僚への振る舞い、言動がチームに影響を与えて、チームが組織に影響を与える。
チームプレイの連鎖を起こすための仕掛けづくりが、私達の研修です。

対話の尊重

心理的安全性の確保

チームを成長軌道にのせるには、一定量の適切な内容の対話が不可欠。業務上で必要最低限の対話だけだと、上司は部下の個性に応じた指示を出すのが難しく、部下は上司の個性に応じた報連相が難しくなることが少なくありません。
相手のパーソナリティやバックグラウンドの理解があってはじめて、相手に応じた（文脈をおさえた）対話が可能となります。

上記の理解のために、うまくいった経験、うまくいかな かった経験やその時にどのように感じ、考えたのか、互いの人生を語り合う場や、各個人のあり方について言語化し、意見交換する場を研修で設定。
業務に関わることではなく、かといってラフな内容でもない、特に日常的にはあまり語られる機会のない対話を尊重することで、チームの成長の土台は築かれます。

仕事の意義を伝えられるリーダーづくり

仕事の意義の明確化

管理職が部下を支える際に大切なことの一つは、「誰に対して、どのような価値を提供しているのか」「目の前の仕事がキャリアや人生に、どのように接続するのか」仕事の「意義」を見出せるように導くことです。
自分にとっての仕事の意義が腑に落ちないまま、目標の達成だけを上司から求められると、仕事に対する主体性は生まれにくいもの。
部下の内発的動機づけの支援こそ管理職の役割です。

チーム目標の腹落ち

共通の目標の具体化

まず、個人のあり方を明らかにすること。そして、経営理念や社長が日頃、発しているメッセージ等から会社のあり方を確認すること。そこから、チーム、個人に落とし込んで各々のベクトルを整合させるのも研修の特徴の一 つです。
あり方を明らかにして、チームとして目指すべき目標を定めることで個人はその目標が腹落ちし、チームがチームとして機能します。

※Honkiの考える「あり方」とは…
使命・存在意義、ビジョン（自分のキャリア／チームの状態／事業の展開図）、大切にしたい価値観や価値基準

研修プログラム

階層別研修

上記は、階層別研修の体系図であり、ご要望に応じてテーマや構成、カリキュラムを検討させて頂きます。
新人以外は、月１回 通年での研修を基本とします。定員は各研修５～１２名程度。

テーマ別研修

プロジェクト型研修

仕組みづくり支援

通年研修のねらい

導入事例

• 
  【Honki研修導入事例 A社】関係性づくりによって1年間で1.3倍の売上を実現！
• 
  【Honki研修導入事例 K社】経営幹部として圧倒的な当事者意識が芽生えた！

研修コンサルティング内容

「オンライン研修」 にも対応しています。

選べる3つのスタイル

Honkiならではの魅力

安心のシステムサポート体制

研修前や研修中、システムトラブルに対応するアシスタントが常駐しており、「研修ルーム（URL）に入れない、音声が通らない、画面が切り替わらない」など、様々な緊急トラブルにもすぐに対応。

双方向コミュニケーション

オンライン上でも受講生同士が繋がりを感じ、互いに気付きや学びを深め合えるよう講師がファシリテート致します。

アフターフォロー

研修後、受講生のアンケート結果をご担当者様へお送り致します。
また、フォロー研修後、その後のご相談も承っております。

Q&A

プログラム内容

ヒューマンスキル系 研修（コミュニケーション、思考等）

1	組織内コミュニケーション ～今更聞けない報連相の基本～	• 報連相の定義と意味、事例を通じた具体的な留意点 • コミュニケーションスキルの応用編
2	当事者意識に目覚める リーダーシップとフォロワーシップ	• リーダーシップとフォロワーシップの理論 • 事例を通じた今求められるリーダーシップの検討
3	3Sの基礎知識と効果	• 整理・整頓・清掃の３S 的定義 • 自分の職場等 身のまわりの３S 検証
4	使える論理的思考とデザイン思考	• 論理、デザイン、仮説、様々な思考方法の特徴 • 筋道立てる、仮説を立てる等の考える訓練
5	生産性の高いチームづくり	• 生産性が高いチーム、組織の事例研究 • 所属しているチームでの置き換え
6	部下・後輩育成のコツ	• ティーチングとコーチングの基本 • アドラー心理学をベースにした事例の検討
7	マナー基礎編　 ～誰でもどこでも役立つマナーの基本～	• 基本的なビジネスマナーとマナーの心得 • 正しい敬語の使いかた
8	マナー応用編　 ～大人のマナー教養講座～	• 品格のある言葉選びと振る舞い • 教科書に載っていない、公私ともに使えるマナーの実践
9	効率的な会議の進め方 ～ファシリテーションの理解～	• 日頃の会議の問題点の洗い出しと「理想の会議」の検討 • ファシリテーションの効果と実践方法
10	新任管理職研修	• タスクマネジメント：業務、時間、情報の管理 • チームマネジメント：人の管理

リスク対応型 研修

11	よくわかるメンタルヘルス	• ストレスの要因や反応のメカニズム • ストレスのコントロール方法
12	ハラスメントを起こさない職場づくり	• パワハラ防止法のポイント解説 • ハラスメントの影響と原因の理解、対処方法の検討

ビジネススキル系 研修

13	社会人としておさえておきたい数字の読み方	• 損益計算書と貸借対照表の読み方 • 企業の生データを使った計数トレーニング
14	Excel 入門	• Excel 基本操作・機能 • 計算式と関数

※プログラム内容は変更の可能性がございます
※約2.5～3時間（1テーマ）

人事評価制度づくり支援

個別のご要望や課題に応じた企業ごとのオーダーメイドの人事評価制度づくり

「不満を抱えて退職する社員が後を絶たない」 「自社にあった適切な人事評価制度を作りたい」と感じている経営者は少なくありません。一方で、社員からは「給与が上がらない」 「何をすれば役職が上がるのかがわからない」という声をよく耳にします。
経営者の求める人物像にそって社員が育って定着し、社員にとっては何をすれば給与、立場が上がるのかが一目瞭然となって将来像が描けるようになる。そのきっかけを提供するのが、私達がお手伝いする人事評価制度です。

制度づくりは作ることが目的ではありません。課題解決と教育を同時に進めて、人をつくり、組織をつくることが目的です。私達の制度づくりのゴール地点は会社発展のスタート地点でもあります。個別のご要望や課題に応じた企業ごとのオーダーメイドの制度づくりで伴走します。

成果物

• 人事ポリシーの明確化（経営理念、事業計画をふまえたもの）
• 職務内容の明確化
• 評価基準の設計
• 人事評価シート（評価者用、自己評価用）
• 賃金体系・教育体系の設計

Honkiの人事評価制度づくりの特徴

人事評価制度の主な内容

1. 人事評価制度を確立させ、組織体制や人事制度全般の見直し、再構築を図る
2. 評価基準を明確にすることにより努力の方向性を示し、一人ひとりのモチベーションを高めて能力を開発する
3. また、これにより会社の事業展開に沿った人材の獲得、育成を図る

組織を活性化し、収益力を高め、将来の飛躍に結び付ける！

ご契約にあたって

生産性向上コンサルティングを実施するにあたって、成果を出すために、下記項目に関して、確認させて頂きます。契約時にこの項目に関して、同意を頂く必要があります。同意いただけない場合は、契約しかねることがございますことご了承ください。

1. 利益拡大を狙っていること

生産性向上をすると、売上が上がり、残る利益も多くなります。そもそも利益拡大を望んでいない会社様と契約することはできません。

2. 経営陣がプロジェクトに参加すること

生産性向上をするということは、会社の体制を大きく変えていくことになります。その意思決定をスムーズにしていくために、経営陣の方にも打ち合わせに同席頂きます。

3. 市場に仕事があること

「Honki TOC企業コンサルティング」は、現在の企業の能力を最大限に活用するサービスとなります。生産力が向上した後に、市場に仕事がなければ、生産性が上がったとしても、生産量が増やせず、効果を出すことができません。そのため、事前に市場に仕事があるかどうかを確認させていただきます。

4. 儲かった利益を社員に還元すること

プロジェクトを進めるにあたって、残業時間が大幅に減ることが想定されます。働いている社員からすると給与が下がることになります。改革を進めるにあたって、社員の方のモチベーションは非常に重要になります。儲かった利益の一部を社員に還元することを契約段階でお約束して頂くことを契約締結の条件としています。

5. 成果報酬型の請求に関してご納得頂いていること

成果報酬の算定方法として「コンサルティングフィーについて」 に記載しております算定方法に納得して頂き、契約締結をさせて頂きます。